Гражданин начальник

Начальников в отличие от родителей выбирают. Правда, вместе с компанией. Поэтому имеет смысл начальников изучать, классифицировать, и, в зависимости от вида, «употреблять по назначению». Важно научиться применять ту или иную поведенческую тактику и стратегию на рабочем месте.

Даже если вам уже достался счастливый билет на борт скоростного суперсовременного лайнера-компании, и вы грезите о покорении пространств, помните, что ваше личное большое плавание все равно зависит от того, кто у руля. На капитанском мостике появляется он – шеф, босс, директор, главный управляющий… И тут (в зависимости от того, каков его стиль управления) возможны варианты: прямой курс к означенной цели, крен в ту или иную сторону либо постоянная качка. Капитанская воля может отправить вас в трюм или загнать на мачту. Если имеются противопоказания: клаустрофобия, боязнь высоты, морская болезнь, вам придется высаживаться в ближайшем гостеприимном порту и наниматься в команду совсем другого судна.

Три кита руководства
Самая популярная классификация руководителей – это типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы прошлого века немецким психологом, эмигрировавшим в США, Куртом Левином. Столь завидное долгожительство ей обеспечили предельная простота и наглядность. Ученый расположил веер всевозможных стилей руководства на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей руководства был так удачно схвачен Куртом Левином, что оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции, так или иначе, опираются на его идеи.

Автократический стиль называют также авторитарным, директивным, жестким, а руководителя, применяющего его – «диктатором». Автократия предполагает формальную структуру взаимоотношений: руководитель-«диктатор» держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он исповедует абсолютную сосредоточенную в одних (естественно, его) руках власть и жесткий контроль всех процессов, происходящих в организации. Авторитарный руководитель самоуверен, властен, требователен, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными. Основной метод воздействия на последних – приказ.

Демократический или коллегиальный стиль руководства ориентирован как на формальные, так и на неформальные взаимоотношения с подчиненными. «Демократ» охотно делегирует полномочия, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса, поощряет инициативу со стороны сотрудников.

Стиль невмешательства (другие названия – попустительский, либеральный, пассивный) проявляется как построение неформальных отношений с сотрудниками. Руководитель-«либерал» практически самоустраняется от процесса руководства, предоставляя подчиненным полный простор и взваливая на них ответственность за работу компании.

Ситуация обязывает
Однако классификация Курта Левина – лишь общая схема. В реальной жизни на стиль руководства существенно влияет ситуация, в которой он применяется. И здесь уместны классификации на основе ситуационного подхода. Эксперты выявляют типы руководства на таких уровнях лидерства, как разделение управленческой ответственности, принятие управленческих решений и, наконец, коммуникация (межличностное взаимодействие).

Для этапа разделения управленческой ответственности применима типология, разработанная президентом Клуба бизнес-тренеров Михаилом Молокановым на основе «модели ситуационно-динамического руководства». В ней автор выделяет четыре характерных типа руководителей: «Предписывающий», «Обучающий», «Консультирующий» и «Отмечающий».

Михаил Молоканов:
– «Предписывающий» руководитель активно вмешивается в зону ответственности сотрудника, давая ему очень конкретные и четкие указания о том, что, как, когда, где и кем должно быть сделано. «Обучающий» руководитель делает то же самое, но при этом идет на диалог с сотрудником, спрашивает его мнение по поводу выполнения задачи, помогает внести ясность, ободряет, проявляет готовность помочь. «Консультирующий» не дает подробных указаний, а ведет диалог с подчиненными и повышает их настрой для самостоятельного нахождения путей решения задачи и реализации лучшего из них. «Отмечающий» вообще не вмешивается в сферу ответственности сотрудника, в лучшем случае, сообщает о сроках и критериях оценки работы. Как персонал добивается желаемого, его совершенно не интересует.
При принятии управленческих решений руководители обычно выступают в одной из ролей: «Проблемщика», «Креативщика», «Отборщика» или «Реализатора».

Михаил Молоканов:
– «Проблемщик» тратит много времени на изучение сложившейся ситуации, причин возникновения проблем, глубоких взаимосвязей между всем происходящим, но тормозит начало каких-либо конкретных действий. С таким руководителем приятно вести «умные разговоры», но только пока сложности разрешаются сами собой.

«Креативщик» сразу начинает «генерить» идеи касательно того, что делать дальше, даже не разобравшись в ситуации. Беда в том, что идеи его бывают совершенно оторванными от реальности, а, главное, он никак не может остановиться в порождении все новых и новых. Как только сотрудник начинает воплощать одну из них, «Креативщик» тут же вносит изменения, и все приходится начинать практически сначала.

«Отборщик» убежден, что все способы решения уже придуманы. Он опирается только на свой предыдущий опыт или на опыт ближайшего окружения. В результате любое столкновение с чем-то новым приводит к полному краху.

И, наконец, «Реализатор» бросается решать любую проблему с ходу и с помощью подручных средств. Для него все сразу очевидно и понятно. От таких «решений» зачастую истощаются ресурсы – как человеческие, так и материальные. Но, как он считает, «лучше плохое решение, чем никакого». И иногда бывает прав.

Начальники не только сидят в своем кабинете и придумывают изощренные управленческие ходы, они еще и непосредственно руководят, то есть контактируют со своими подчиненными, давая им указания, либо контролируя выполнение поставленных перед ними задач. В области коммуникации используют классификацию руководителей по принципу ДИСК (Добивающийся, Инициирующий, Содействующий, Конструирующий).

Михаил Молоканов:
– «Добивающийся» видит только цель впереди и напрягает всех для ее достижения, вне зависимости от возможных потерь. Это хорошо работает в условиях «боевых действий», но в «мирных» – изматывает. «Инициирующий» много говорит, умеет вдохновлять и создавать постоянный праздник вокруг себя, что хорошо мотивирует сотрудников на выполнение необычных проектов, но при исполнении рутинных обязанностей скорее утомляет. «Содействующий» уделяет много внимания взаимодействию между людьми и созданию хороших условий для всех, но при этом неявно поощряет тунеядцев и тормозит любые изменения. «Конструирующий» – «буквоед», приверженец формальных процедур и договоренностей. Может хорошо наладить каждодневную повторяющуюся работу, но совершенно не способен учитывать «человеческую составляющую» существования организации.

Руководство в действии
На практике все выглядит немного иначе, чем в теории – не так стройно и четко. Как правило, большинство руководителей сочетает различные стили руководства с превалированием одного из них. Грамотный начальник «миксует» типажи в зависимости от уровня команды, которая ему подчиняется, и сферы деятельности организации. И если традиционная вотчина авторитарного стиля управления – армия, силовые структуры, то председателю ученого совета академиков уместней всего использовать либеральный стиль, иначе при малейшем давлении его коллеги быстренько поднимут вопрос о переизбрании.

Сам коллектив также влияет на стиль руководства, который может быть к нему «применен». Здесь справедлива известная поговорка про то, что «каждый народ имеет то правительство, которое заслуживает». При невысоком профессиональном уровне работников (низкая квалификация, недобросовестность с их стороны) уместен авторитарный стиль с четким инструктажем, жестким контролем и системой штрафов и поощрений. Команда со средним уровнем с полным правом может претендовать на демократичного босса, что, однако не отменяет контроля и наставничества со стороны последнего. Профессионалы высокого полета наверняка не потерпят прессинга со стороны руководства, в отношении их можно действовать лишь путем делегирования полномочий, предоставления самостоятельности и прав, поддержки инициатив.

Михаил Молоканов:
– На типаж руководителя влияет слишком много факторов: предыдущий опыт босса, его начальник, организационная культура, внешняя среда, имеющиеся ресурсы (их доступность или недостаток)... Распределение зависит от уровня занимаемой руководителем позиции (внизу больше «Реализаторов», а с подъемом наверх увеличивается количество «Отборщиков», «Креативщиков» и «Проблемщиков»). На преобладание тех или иных «разновидностей» воздействуют также и национальные особенности. Поскольку в России, по сравнению с Западом, процесс управления менее технологичен, у нас больше «Предписывающих» и «Обучающих» руководителей. В США, например, в большей мере принято быть «Добивающимся» с элементами «Инициирующего». В России же чаще встречается комбинация «Добивающийся-Конструирующий».

Половой признак в дифференциации руководителей практически не участвует – не модно это сейчас, да и неполиткорректно. Женщины-руководители уже прочно обосновались на рынке, хотя их доля составляет не более 15%. Более того, если раньше бытовало утверждение, что прекрасная половина более демократична в руководстве, то теперь представители слабого пола «вжились в роль» достаточно хорошо, и перестали уступать в жесткости коллегам-мужчинам.

Виды и подвиды боссов. Не по Дарвину
Для того чтобы при первом же приближении к руководителю понять, с кем имеешь дело, i-worker.ru составил свой «origin of species», а также – инструкцию по выживанию под началом каждого из них.

Тип I: УПРАВИТЕЛИ

Карабас Барабас
То, что сразу выдает вотчину Карабаса Барабаса – так это тишина и порядок, царящие в офисе. Сотрудники ходят по струнке, а ниточки каждого сосредоточены в руках Великого и Ужасного, и в нужный момент он непременно за них дернет. Каждый член трудового коллектива, понятно, марионетка, у которой есть свой четко прописанный сценарий – должностная инструкция. Любая трудовая импровизация (инициатива, креатив) пресекается на корню как недопустимое своеволие и дерзкое свободомыслие. Подчиненные – не просто куклы, это инструмент для реализации воли начальника. А инструмент, который осмелился выполнять функции, непредусмотренные инструкцией (например, подавать голос) считается испорченным. Он может быть выброшен и заменен на новый.

Просто царь
Структура компании, которой правит «Просто царь» напоминает армейскую с девизом: «Приказы не обсуждаются!». Сотрудники двигаются бесшумно по четко заданным траекториям, самые ретивые из них явно готовы отдать честь и щелкнуть каблуками. Из всего семейства «управителей» этот персонаж, несмотря на насаждаемую им жесткую систему субординации, наиболее приемлем для подчиненных. С ним хотя бы все ясно и предсказуемо. Выполнил приказ – медаль, шаг вправо, шаг влево – расстрел, простите, выговор. «Просто царь» высоко сидит, далеко глядит на своем троне и общается с подчиненными посредством указов. До прямого контакта с коллективом снисходит разве что на очередном «общекомпанейском» параде, чтобы выступить с царственной речью и услышать в ответ слаженное «ура!»

Снежная Королева
Удивительно, но в племени диктаторов больше представителей слабого пола, нежели сильного. Возможно, подобным образом женщины компенсируют свою внешнюю хрупкость и вмененную традицией беззащитность.

Снежная Королева в целом похожа на «Просто царя» с одной лишь ничтожной разницей – она женщина. Следовательно, у нее есть капризы. Она может легко приказать сложить слово «вечность» из имеющихся в наличии четырех букв или, подобно героине Мерил Стрип в фильме «Дьявол носит Prada», потребовать достать рукопись еще не вышедшего в свет продолжения о Гарри Поттере. Выполнимость, вернее, невыполнимость этой миссии ее абсолютно не волнует: если бы вы были более сообразительны, расторопны и компетентны – у вас наверняка бы все получилось. Теплые слова, равно как и комплименты, не растопят ее сердце (даже и не пытайтесь), здесь необходимо лишь преклонение, которое она, царственно одобряя, принимает как должное.

Кабаниха
Мало того, что авторитарна, еще груба и фамильярна. Может звать подчиненных уменьшительно-ласкательными именами, а за глаза давать обидные прозвища, не стесняясь в выражениях. В ее коллективе наверняка найдутся и «городские сумасшедшие», и «старые девы», и «тормоза». Первое не лучше второго: согласитесь, весьма странно взрослому опытному специалисту слышать в свой адрес эпитет «дружочек». Если нет возможности свести общение с Кабанихой к минимуму, через непродолжительное время «дружочку» захочется, если не утопиться, то уж точно улететь как птица. Что он с большой вероятностью и сделает, если не угодит в число ее фаворитов. Кабаниха любит окружать себя свитой «лояльных», в ее понимании, сотрудников – подхалимов и кляузников, которых она кормит с руки, не ослабляя, однако, поводка.

/Руководство по выживанию в обществе Управителей/
Начальника-Управителя примите философски – как неизбежность – природное ненастье, в котором никто не виноват. Если гремит гром, вы же не принимаете это на свой счет, вы просто пережидаете в укрытии. Единственный способ продвинуть свое решение – подчеркнуть, что оно было сформировано на основании его директив (даже если это не так). А про споры и дискуссии следует забыть: Управителя не удастся ни заставить прислушаться к чужим словам, ни переубедить, ни перевоспитать. Его можно только терпеть, в том случае, если вам до смерти нравится место вашей работы.

Впрочем, возможен еще один вариант: присмотритесь повнимательней – не окружают ли вас люди в погонах, возможно, вы просто служите в российской армии? Тогда через два года все закончится само собой.

Тип II: РукоВОДИТЕЛИ

Тимур и его команда
Здесь все кладется на алтарь создания командного духа, девиз «Мы – команда!» витает в воздухе. «Тимур» постоянно созывает коллектив на совещания для выработки и принятия общих решений. Его стихия – мозговые штурмы, дискуссии и споры. Обожает отправлять своих сотрудников на тимбилдинги и проводить «корпоративы». Формальное общение перетекает в неформальное: популярны совместные чаепития с обсуждением последних новостей, в офисе не смолкают громкая речь и смех. «Тимур» поощряет приколы, снисходительно относится к розыгрышам и, как правило, является желанным гостем на любой вечеринке. Он искренне внимателен к сотрудникам, знает, у кого сколько детей, бывает в курсе семейных неурядиц. Если кому-то в коллективе нужна помощь, ему обязательно ее предоставят – натурально, сообща. За все благодеяния «Тимур» ждет благодарности от подчиненных – демонстрации лояльности компании и преданности общему делу, поэтому ревниво относится к словам восхищения в адрес корпоративной культуры других организаций.

Платон
Подобно «Тимуру» исповедует демократический стиль управления, однако в его организации все гораздо идеальней. Он также поощряет коллегиальность и инициативу. Эрудит сам, в сотрудниках ценит, прежде всего, острый и разносторонний ум, поэтому способен принять на службу неопытного, но подающего надежды работника; а его совещания часто перетекают в околонаучные дискуссии вперемежку с играми разума. Более дистанцированный от подчиненных, нежели «Тимур», тем не менее, не обидится, если в пылу обсуждения будет произнесено сакральное: «Платон мне друг (читай – горячо любимый шеф), но истина дороже». Работа в его компании – всегда школа, точнее академия, в которой идет обучение не только профессии, но и жизни. Типичное корпоративное мероприятие, устроенное Платоном, это не банальный пикник с шашлыками, а посещение театра, выставки, однодневная поездка всей конторой в культурный центр с непременным осмотром достопримечательностей.

/Инструкция по взаимодействию с РукоВОДИТЕЛЕМ/
Работать в компаниях, возглавляемых РукоВОДИТЕЛЯМИ, одно удовольствие. Здесь и дружелюбная атмосфера, и душевный комфорт, и практически полное отсутствие подковерной борьбы. Есть соблазн расслабиться и сложить ручки (или свесить ножки). Но этого как раз делать не следует, иначе РукоВОДИТЕЛЬ просто перестанет вас замечать. Для него более угоден пусть заблуждающийся, но идейно вдохновленный и отстаивающий свою позицию работник, чем пассивный и безынициативный исполнитель. Не исключено, что последний просто не попадет в его поле зрения и уж, конечно, РукВОДИТЕЛЬ не вспомнит его имени, когда придет время раздачи слонов: новых назначений, бонусов и премий. Так что в компании РукоВОДИТЕЛЯ придется трудиться не на страх, а на совесть, а поскольку коллектив он подбирает действительно «прыткий», чтобы одолеть конкуренцию вам придется задействовать все свои ресурсы. Но знайте меру, при общем деле есть опасность погрузиться в работу целиком, забыв про прочие стороны своей жизни. Имейте свое личное пространство и не позволяйте общественному посягать на него.

Тип III: Начинальник

Голый король
«Голый король» в качестве руководителя – мечта всех ришелье, мазарини и прочих «серых кардиналов». Ибо никакой он не руководитель, а должность досталась ему либо по «наследству» (то есть, благодаря связям), либо вовсе случайно.

«Голому королю» льстит его статус, положение в обществе и все, что с эти связано, но руководить он не любит, не умеет, боится, а делами фирмы вообще интересуется мало. Ответственности и принятия решений он просто-напросто старается избежать, с облегчением перекладывая их на плечи доморощенного «Серого кардинала» – неформального лидера. «Ферзь» постепенно подчиняет своему влиянию «королька», фактически беря руководство на себя. Боссу это только на руку. Как правило, у него есть давнее хобби, которому он страстно отдается в свободное, а иногда и в рабочее время. К примеру, пошиву одежды у портных.

Человек в футляре
К такому персонажу слово «руководитель» тоже не слишком подходит. Скорее он – почетный хранитель большой печати, оракул начальственной воли сверху, бессменный архивариус корпоративного устава и… непревзойденный могильщик всех новшеств и нестандартных идей, высказываемых коллективом. Все что не прописано в уставе не имеет права на существование. «Человек в футляре» подобно «Голому королю» не любит и боится ответственности, но вместо «Серого кардинала» у него должностные инструкции, авторитет «партии и правительства», акционеров, президента и прочих вышестоящих инстанций.

Часто этот формальный начальник не имеет ни сильной воли, ни четкой цели, ни компетентности, уважением в коллективе не пользуется, а у бизнес-партнеров вызывает снисходительное отношение. Однако он может достаточно долго занимать руководящий пост, если устраивает акционеров. И при особо благоприятных обстоятельствах даже гордится своей миссией.

/Пособие по успешному сосуществованию с Начинальниками/
Примите соболезнования – у вас нет руководителя и в этом смысле вы круглый сирота. Вам придется стать шефом самому себе, ведь ваш начальник не сможет обогатить вас ни опытом, ни знаниями. Воспринимайте период работы в компании Начинальника как время для упорной работы над собой и приобретения новых умений в самостоятельном режиме. Тем кто «сам с усам» другого босса и не нужно, их вполне устраивает подобная самостоятельность. Если хотите, можете попробовать занять место «серого кардинала», но учтите, эта должность фактическая, юридического статуса она не имеет. И еще: сдерживайте себя от постоянной критики начальства – вы не в сказке, король никогда не признает, что он голый, и корону добровольно с себя не снимет.

Арап Петра Великого из известного советского фильма порою применял «телесную науку» к своим ученикам – дворянским отпрыскам, дабы те, заняв соответствующее положение в будущем, помнили ее, прежде чем применять «силовые приемы» в отношении своих детей и слуг. Став подчиненным «типичного» руководителя, мотайте на ус его управленческие достижения и ошибки, растите в себе хорошего начальника с самых азов карьерного пути. Ведь боссами не рождаются...

Анна Малоземова (журнал "Молодой карьерист")

• Код для вставки в блог