Cледующая станция – «Динамо»

Об испытательном сроке писалось не раз. Редкий работодатель рискнет принять претендента сразу, но и соискатель порой рискует не меньше. Этот самый срок может оказаться ловушкой, когда миссия заведомо невыполнима. Распознать такую опасность сложно. Но можно.

Кандидат (тем паче с опытом работы) вряд ли соблазнится предложением с оплатой ниже среднерыночной, но может удовлетвориться ею на испытательный срок. А затем его можно… законно уволить, как не справившегося, когда испытание подойдет к концу, а на его место взять другого, который тоже заведомо «не справится», – и так «до плюс бесконечности».

Другой вариант испытательного «динамо» – взять человека на место постоянного сотрудника, ушедшего в отпуск либо заболевшего. Ведь найти кандидата на постоянную позицию гораздо проще, чем на временную (цивилизованный лизинг персонала через рекрутинговые компании в России прижился недавно).

В любом случае работнику от заведомо невыполнимого испытательного срока одни убытки: вхолостую потраченное время, удар по самолюбию и пятно на резюме. Ведь срок работы в компании длиной всего в 1-3 месяца автоматически порождает у последующих работодателей сомнения: раз стаж столь невелик, скорее всего, кандидат «испыталку» в фирме не выдержал.

Увольнение многих сотрудников после испытательного срока – это и определенный вид мошенничества, и стиль работы в некоторых компаниях. Как правило, мошенники заранее планируют массовый «набор кандидатов». Многие из таких компаний, имея небольшие офисы и неизвестные названия, довольно часто размещают информацию о наборе новых сотрудников. К примеру, некая компания, объявив о вакансии оператора ПК, приглашала кандидатов и предлагала в течение нескольких часов выполнять тестовое задание по набору текста. В результате, ни одного оператора не взяли, зато «находчивые» бизнесмены бесплатно получили огромный объем выполненной работы.

Нет стопроцентных рецептов, позволяющих избежать подобных ловушек. Но можно дать несколько советов, как собрать необходимую информацию о работодателе, чтобы сделать соответствующие выводы:
- анализируйте объявления о вакансии;
- постарайтесь найти в Интернете или деловых изданиях информацию о компании;
- займите активную позицию на собеседовании, задавайте вопросы о будущей работе, перспективах карьерного роста, условиях оформления на работу и т.п.;
- не соглашайтесь выполнять большие объемы работы бесплатно до оформления на работу или работать без оплаты во время испытательного срока.

Если у компании имеется сайт – зайдите на него, почитайте информацию, но не стоит слепо ей доверять.

Почву для размышлений могут дать и виртуальные «черные списки» работодателей, которых сегодня в Рунете немало; к примеру, изучите рейтинги и отзывы нашей социальной job-сети iworker.ru.

Впрочем, наличие компании в одном из таких списков – не повод ставить на ней крест, однако – сигнал, что стоит узнать о ней, по возможности, побольше.

Рекрутеры советуют: постарайтесь, придя в компанию, поговорить с рядовыми сотрудниками. Спросите их, как долго они здесь работают, и как давно обновлялся коллектив. Если вам ответят, что в отделе нет ни одного человека, который работает более двух месяцев, хотя компания существует давно – это повод задуматься.

Иногда полезно разговориться с работником фирмы, «случайно» встретившись в неформальной обстановке (скажем, за пивом после службы). Так – по секрету – вам за 15 минут расскажут больше, чем за день общения с отделом кадров.

Если же вы нашли компанию в одном из «черных списков», не лишним будет спросить, как она могла там оказаться. Только делать это нужно очень корректно, всячески подчеркивая, что вы-то как раз и не верите подобным сплетням.

Помогут распознать, насколько добросовестен потенциальный работодатель вопросы, которые стоит задать на собеседовании:
• как в компании принято определять, прошел ли человек испытательный срок;
• есть ли какие-то конкретные планы на испытательный срок и критерии его успешного прохождения;
• принято ли там проводить какое-либо обучение свежеприбывших сотрудников;
• кто занимается адаптацией новичка в компании;
• назначается ли куратор на первое время работы;
• как часто новые сотрудники не проходят испытательный срок;
• кто принимает решение о том, что данного человека не берут на работу в штат.

Четкие и правдоподобные ответы менеджера по персоналу – свидетельство продуманной кадровой политики. Однако уклончивость представителя компании на самом деле не всегда говорит о ее нестабильности и дурных намерениях руководства: иногда это означает только лишь, что «эйчар» плохо информирован о вакансии и о ситуации в конкретном подразделении.

Так что окончательный выбор в любом случае за вами. Главное – чем больше почвы для размышлений и достоверной информации, тем меньше вероятность ошибки.

Андрей Дериглазов (справочник «Карьера-Навигатор»)

• Код для вставки в блог