Алексеева Ксения

Алексеева Ксения

Ксения Алексеева, начальник отдела обучения и развития ОАО «ТНК-Столица» (группа ТНК-ВР):

– Многие из вас, наверное, столкнулись с такой ситуацией: до кризиса был рынок труда соискателей, хороших специалистов днем с огнем не найти… Как только все заговорили про кризис, рынок труда превратился в работодательский!

В нынешних условиях компании-работодатели диктуют жесткие правила игры: так можно взять специалиста более высокой квалификации за меньшие деньги, и он будет держаться за предложенную работу. Приведу недавний пример из жизни: сотрудник отдела по подбору персонала крупной производственной компании размещает на сайте вакансию уровня специалиста и за один-единственный час получает 180 откликов. По нескольким резюме вырисовывается профиль соискателя: как минимум, с одним высшим образованием, с двумя иностранными языками и руководящим опытом за плечами, но с весьма робкими ожиданиями в сопроводительном письме. Что же это получается? Требования вакансии явно ниже квалификации претендентов. Но ведь не нужен такой продвинутый на этой позиции, ведь идея не в том, чтобы взять самого лучшего на рынке, а того, кто отвечает заявленным требованиям. А подобных специалистов, оказывается, сложно отыскать – то одно не соответствует, то другое. Вывод отсюда следующий: адекватных кандидатов по-прежнему мало…

Или дело в другом? Как правило, интересы работодателя представляет внутренний HR или кадровое агентство. Может, эти специалисты просто не способны грамотно трансформировать запрос бизнеса в критерии отбора?! Ну, конечно, ведь их еще вчера сократили…

Когда все только зарождалось и слово «кризис» разносилось как зараза среди рабочего населения, а общая паника потихоньку набирала обороты, одной моей знакомой, как раз HR-специалисту, сделали отличное предложение. По условиям рост для нее был очевиден, что выражалось в соответствующем денежном эквиваленте. Конечно, она подписала оффер, и сразу же написала заявление об увольнении на текущей позиции. Так случилось, что ее оффер отозвали со словами: «Нам очень жаль, но все вакансии заморожены». И вот она пополнила ряды безработных.

Другой образчик: специалист по рекламе высокого уровня находился в активном поиске в течение полугода. Сформулировал свои ожидания в виде четких критериев на бумаге, составил резюме, рассылал его работодателям, обязательно писал сопроводительные письма, перезванивал и уточнял, заинтересовал ли он компанию… В общем, действовал строго по науке, как советуют сами HR-ры, и безрезультатно!

Кадровики придумали некие «золотые правила» по поиску работы. Кандидатам остается только выполнять эту последовательность действий, и все получится! В реальности же всё по-другому – даже если безукоризненно следовать этим рекомендациям, далеко не всегда удается найти работу. Какой-то обман получается!

Так в чем же дело? То ли соискатель не так эти правила усвоил, то ли критерии рекрутеров не всем подходят. Вот, к примеру, некоторые кадровики призывают самоотверженно идти на собеседование, даже если вас что-то не устраивает в предложенной позиции: низкий уровень заработной платы – могут поднять, пообщавшись с вами; офис находится в трех часах езды от вашего дома – у компании может оказаться несколько офисов. Не выясняйте подробности по телефону – смело отправляйтесь на встречу, главное для вас отработать навык прохождения интервью. А если все равно не получилось, ах да, совсем забыли – еще ведь нужна харизма!

Но если подумать, такое безропотное поведение как раз и раздражает самих рекрутеров, ведь им приходится тратить время на претендентов, не соответствующих тем критериям, которые они, как им кажется, сформулировали прекрасно…

Если рассматривать собеседование как переговоры, и получение оффера – как сделку, то правила должны быть понятны всем участникам процесса под названием «Трудоустройство», иначе получается игра вслепую. Не удивительно, что ни одна из сторон до конца не осознает причину неудачи – почему же сделка не состоялась?
Давайте играть в открытую!

Алексеева Ксения

Ксения Алексеева, начальник отдела обучения и развития ОАО «ТНК-Столица» (группа ТНК-ВР):

– Меня всегда интересовало, как люди выбрали свою профессию, как начали работать, какими были их первые шаги, и как дальше развивалась их карьера. Не может же профессионал родиться на пустом месте?!

На выбор профессии во многом влияют родители. Когда в пятилетнем возрасте ребенок говорит им, что мечтает стать космонавтом, его уверяют, что он сможет стать кем захочет. Если же в 16 лет он задумает нечто авантюрное, ответ будет иным: выучись на юриста, экономиста или врача, найди стабильную работу и зарабатывай себе на хлеб.

История знает множество примеров, как молодой человек после окончания института устраивается на работу в крупную компанию и делает карьеру, начиная с самых низов. Работает на износ, отрываясь только на обед. Cо временем его повышают до руководителя, избавляя от нудной исполнительской работы, от которой он уже начал тупеть.

Сначала он этим страшно гордится – ведь, что еще нужно человеку для счастья, как ни карьерный рост и хорошая зарплата! Но после года нахождения в новой должности его начинают посещать совсем другие мысли... Работа стала еще тяжелее: если раньше он отвечал только за себя, то теперь отдувается за всех, из одного стресса не успевает выйти, как начинается другой, давление начальника, жалость к подчиненным. И за все это зарплата... не сказать, чтобы очень высокая, даже совсем не высокая. Скажите на милость, сколько лет еще это будет продолжаться?!

Предположим, что, в конце концов, он увольняется со своей нервной работы. Первые три месяца он испытывает эйфорию настоящей свободы от офисного рабства. Наконец-то не надо проклинать звонящий телефон, думая, ну, чьи еще проблемы придется решать; не надо больше бояться своего начальника; по утрам теперь не возникает ощущение тоски при мысли о том, что вырваться на волю получится не раньше, чем через девять часов. Ура! Мечты стали реальностью! Что дальше?

В повести Стивена Кинга «Рита Хейуорт и спасение из Шоушенка» главный герой, приговоренный к пожизненному сроку, мечтает выйти из заточения и прожить остаток дней на берегу Тихого океана в городке с труднопроизносимым названием. И долгих 27 лет он неустанно долбит по ночам стенку своей камеры маленьким молоточком, чтобы, наконец, вздохнуть на свободе полной грудью.

Надо сказать, что большинство людей находится в клетке добровольно: они стараются не думать об уходе с работы, надеются, что со временем ситуация изменится к лучшему и у них будет больше времени и денег. Почему? Страх перед неизвестностью? Ведь действительно не многие решаются покинуть работу с девяти до шести просто так, уходя в неизвестность.

Какова альтернатива офисному рабству?

В последнее время немало жителей мегаполисов все отчетливее понимают, что офисная работа «от звонка до звонка» – это совсем не то, ради чего они живут на свете. И у многих появляется желание работать так, как им хочется, чтобы самостоятельно определять, во сколько вставать утром, куда ехать и сколько работать. Наверное, лучше всех об этом рассказал Тимоти Феррис в своей книге «Как работать по четыре часа в неделю».

Эта книга способна изменить ваши представления о работе и отдыхе, ее надо прочитать хотя бы для того, чтобы понять: засилье офисной работы часто отрезает от нашей жизни кусочек счастья. Некоторым людям для того, чтобы почувствовать себя счастливее и начать получать удовольствие от дела, иногда достаточно изменить свой рабочий график.

Тимоти Феррис предлагает организовать работу удаленно, описывает плюсы и минусы, помогает эффективно преодолеть возникающее чувство сопротивления при одной мысли о глобальных переменах в привычной жизни.

Для этого, по мнению автора, нужно научиться следовать двум правилам: смысл первого в том, что 20% затраченных усилий и времени дают 80% результата («правило Парето»); второе правило гласит, что работа занимает все отведенное ей время.

Если вы попали в офис с девяти до шести, то вам положено изображать бурную деятельность, и время тратится зря, потому что его слишком много. Если же перед вами стоит задача работать удаленно, то придется научиться рационально использовать свое рабочее время. Естественно, как и любое другое прибыльное дело, удаленная работа требует от человека самоорганизации.

Комбинация двух этих правил может увеличить вашу продуктивность до той точки, где вам нужно будет работать всего четыре часа в неделю. Ведь профессионалом можно считать того, кто умеет достигать положительных результатов малыми ресурсами.

Пока в России удаленно работают в основном представители творческих профессий: дизайнеры, переводчики, художники, фотографы, журналисты. Их работа подразумевает оплату результата, поэтому они могут позволить себе не появляться в офисе. Недостаток здесь в том, что отношения между работодателем и сотрудником, как правило, оформляются на условиях договора подряда, и такой работник социально не защищен.

Возможно, альтернативный вариант не всем интересен и не каждому подходит… Выбирать вам! Для важных перемен в жизни не бывает подходящего времени. Ждёте удобного случая, чтобы уйти с работы? Напрасно: расположение звезд будет всегда неблагополучным. Пора осуществить свою давнюю мечту!

Алексеева Ксения

Любая организация, так или иначе, всегда нуждается в управлении персоналом. По мере роста и развития бизнеса в компании возникает все больше проблем в области управления ресурсами. И появляется потребность в человеке, который умеет мыслить системно, понимает структуру бизнеса в целом и при этом знает предметную область управления персоналом – HR-менеджер, он и будет такие задачи решать.

К примеру, справиться с высокой текучестью персонала можно либо постоянно занимаясь поиском и привлечением новых специалистов, либо изменяя в комплексе кадровую политику и нацеливаясь на уменьшение текучести. В одних компаниях нужно заниматься развитием людей, в других – построением целой системы управления талантами. Задачи очень разнообразны и вытекают из общей стратегии организации.

Хочется верить, что у большинства руководителей бизнеса есть четкое понимание необходимости HR-функции, только подходы к управлению персоналом в компаниях могут разниться. Нередко предпосылкой служит тот факт, что в других бизнес-процессах (финансах, маркетинге, продажах) уже существуют некие понятные системы, позволяющие регулировать соответствующие процессы. И зачастую у руководителя организации есть стремление сделать работу с кадрами понятной, прогнозируемой и управляемой.

В крупных компаниях, как правило, выстраивается целостная система управления персоналом. Многие элементы этой системы четко прописываются в виде положений и процедур, обеспечивая прозрачность, единые стандарты и требования для всех сотрудников.

В небольшой компании практикуется индивидуальный подход к сотрудникам. При этом сложность может проявиться в том, что в отсутствии четких стандартов всё будет зависеть от личности руководителя.

Как правило, HR-менеджеру в компании отводятся три основные роли: администратор, внутренний консультант и бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать. В идеале НR-менеджер должен понимать бизнес, трансформировать бизнес-цели в HR-задачи и умело использовать свой профессиональный инструментарий для их достижения.

С другой стороны, от НR-менеджера во многом зависит психологический климат в коллективе, поэтому нужно уметь выстраивать эффективные взаимоотношения как с руководством, так и с сотрудниками, заслужить их доверие. Довольно просто научиться произносить красивые слова про HR-технологии и производить впечатление на публику. Гораздо сложнее на деле доказать свою полезность бизнесу.
Как оценить эффективность HR-функции в компании? В первую очередь нужно понять отношение к этому вопросу высшего руководства. В некоторых организациях начальство просто снимает с себя проблемы, вызванные взаимодействием с персоналом, и «делегирует» их HR-менеджеру. Компания тратит немалые средства на подбор и обучение кадров, на большие компенсационные пакеты, но задачи не решаются или решаются неэффективно, и обученные люди все равно уходят. В итоге, без участия высшего руководства теряется связь с целями и стратегией компании, а работа с сотрудниками ведется в «холостую». Одним словом, эффективное управление персоналом требует внимания и активного участия топ-менеджмента.

Основные задачи по оперативному управлению персоналом решают руководители структурных подразделений, непосредственно контролирующие своих подчиненных. Вместе с тем существуют вопросы, находящиеся в компетенции менеджеров по персоналу: разработка, внедрение и поддержание технологий работы с кадрами, помощь в подборе, обучении сотрудников и пр.
На мой взгляд, чем крупнее и затратнее HR-подразделение, тем больше оснований полагать, что в менеджменте компании есть проблемы. Эффективным и профессиональным HR-ом можно считать того, кто умеет достигать результата малыми ресурсами. Как раз необходимость эффективного управления затратами на персонал – один из важнейших доводов в пользу создания HR-подразделения в компании. Уверена, что потребности бизнеса подскажут это многим руководителям.

Александр, довольны ли вы своей жизнью? А личной жизнью?