Рейтинг@Mail.ru
    Работа \ Обучение \ Наставничество в организации. Вводный урок

    Наставничество в организации. Вводный урок

    Наставничество в организации. Вводный урок.

    Введение наставничества в организациях осознаётся всё большим числом предпринимателей. К пониманию значения и роли наставничества в успешном развитии организации приходят не только руководители, но и сотрудники, менеджеры разных уровней. Это обусловлено процессами в мировой экономике.

    Одной из черт продолжающегося финансово-экономического кризиса является сокращение числа работающих. Многие предприятия стремятся к тому, чтобы меньшее число занятых на производстве, могло выполнять расширенный диапазон операций. Те предприятия, которые изменили условия труда и оплаты, потеряли некоторую часть работающих, перешедших в организации с более привлекательными условиями. На место выбывших, поступают новые работники, которых необходимо обучить навыкам, интегрировать в коллектив, приобщить к корпоративной культуре.

    Это две основные причины, по которым наставничество, в условиях кризиса, приобретает ещё большую важность и значительность, по сравнению с периодом экономического благополучия.

    Неослабевающие требования к качеству выпускаемых товаров и предоставляемых услуг, выдвигают всё новые и разнообразные требования. Среди них – систематическое, полноценное, постоянно улучшаемое обучение персонала.

    Одним из наиболее известных и распространённых видов неформального обучения является наставничество.
    Развивающееся наставничество требует подготовки специалистов для осуществления этой сложной деятельности.

    В последние несколько лет изданы монографии и книги, посвящённые вопросам наставничества. Число статей, публикуемых специальными изданиями, невозможно определить. Вместе с тем, пособий, дистанционных курсов, предназначенных для практиков, явно недостаточно.
    Попыткой систематизировать и обобщить имеющийся опыт, стало создание тренинга для менеджеров по персоналу, руководителей структурных представителей производственных и торговых компаний.

    Предлагаемый материал является теоретической частью тренинга, который может быть освоен слушателями самостоятельно. На тренинге, участники в условиях ролевых игр, решения ситуационных задач и рассмотрения конкретных случаев, осваивают методы организации наставничества, управления наставничеством, методики обучения, способы определения эффективности осуществлённого наставничества.

    Первым шагом, сделанным в сторону создания эффективно действующей системы наставничества, по-видимому, должен стать предлагаемый курс дистанционного обучения.

    Введение

    Наиболее распространённым видом неформального обучения является наставничество.

    Широко развитое в середине 80-х годов 20 века в СССР, наставничество, вновь приобрело распространение, сделалось эффективным инструментом повышения конкурентоспособности предприятия.

    Распространению наставничества в настоящее время способствуют процессы в мировой экономике, особенно – глобализация. В условиях, когда каждый производитель товаров и услуг конкурирует с каждым предпринимателем и со всеми вместе в любой точке мира, необходимы усилия для обеспечения выживания и развития организации. Сохранение и развитие организации возможно при скорейшем введении новых технологий, обеспечении ресурсами, получении и правильном использовании информации, и многом другом.

    Другое явление мировой экономики – кризис – вызывает к жизни необходимость совершенствования наставничества. В условиях кризиса, когда люди вынуждены осваивать новые профессии, необходимо обеспечить возможность освоения навыков в комфортных условиях, в короткие сроки и наименее затратным путём. Обучение на специализированных курсах затратно, требует разнообразных ресурсов, в том числе, такого важного, как время.

    Введение в практику новых технологий предполагает быстрое овладение приёмами работы, последовательное выполнение и правильное выполнение производственных операций и т.д. Использование новых технологий возможно только в том случае, если персонал предприятия обучен. Сотрудники организации, рабочие и специалисты – один из самых важных и дефицитнейших ресурсов любого предприятия. Обучение людей приобретает, в связи с этим, первостепенное значение.

    Обучение персонала – одно их требований TQM (Всеобщего менеджмента качества). Выпуск качественной продукции, предоставление качественных услуг потребителю возможно только тогда, когда персонал организации подготовлен.

    Осознавая важность подготовки персонала, организации формируют системы обучения, развивают и совершенствуют обучающую структуру. Одним из видов обучения, является наставничество.

    Осуществление наставничества – сложная (в силу объективных причин) и трудная, по субъективным причинам, задача. Решение её возможно при соблюдении ряда условий, последовательном и правильном осуществлении процессов, эффективном управлении.

    Наставничество, как явление, представляет собой открытую систему. Собственно систему образует множество разнообразных элементов – подшефный, наставник, план наставничества, менеджер и т.д. Между системой и внешней средой происходит обмен информацией и действиями. Поэтому, система наставничества является открытой.

    По направлению деятельности, наставничество должно быть отнесено к оказанию услуг. Наставник, передавая информацию и опыт, обучая навыкам, оказывает подшефному информационную услугу.

    По содержанию, наставничество, является видом неформального обучения, в ходе которого подшефным усваивается информация, приобретаются знания и навыки.

    Формой наставничества является коммуникация, взаимодействие наставника и подшефного для достижения целей.

    Наставничество описывается как процесс. В результате процесса, ресурсы преобразуются и на выходе процесса получают усвоенную и переработанную информацию, сформированный трудовой навык.

    Целью наставничества является повышение конкурентоспособности организации. Эта цель реализуется через достижение промежуточных целей. Среди них – передача, обработка и усвоение информации подшефным, обретение навыка и др.

    Достижение целей возможно при соблюдении ряда условий. Одним из важнейших, среди них, признана бесперебойная, своевременная, в полном объёме, подача ресурсов. Например, людских, финансовых, информационных, материальных и уникального ресурса – времени.

    Всё многообразие типов наставничества может быть сведено к двум основным. Организация периодически, при необходимости, осуществляет наставничество. Вызывающими к жизни наставничество причинами, могут быть набор большого числа новых сотрудников, введение в практику новых технологий, включение в работу нового оборудования и т.д. С разрешением производственных вопросов, наставничество прекращается. Другой тип осуществления наставничества, называется систематическим. Наставничество осуществляется на постоянной основе и подшефными становятся не только вновь принятые сотрудники, но и перемещенные вверх по служебной лестнице. При этом типе, наставничество осуществляется целенаправленно и планомерно. Развитие наставничества, осуществление его в полном объёме возможно только при систематическом типе. Иногда, эпизодическое наставничество перерастает в систематическое.

    Совершенно ясно, что образцовое осуществление наставничества возможно только в том случае, если оно имеет структуру. Структура создаётся исходя из целей, выбранного типа, возможностей и традиций, существующих в организации. Чаще всего управление наставничеством возлагается на кадровую службу или менеджера по обучению. В развитых организациях, наставничество выделяется в самостоятельное подразделение и руководство этим направлением поручается менеджеру. В структуру наставничества включаются подшефные и их менеджеры, наставники, консультанты, эксперты.

    Со структурой неразрывно связана функция наставничества. Строго говоря, функций довольно много. Среди них – изменение системы ценностей подшефного в результате усвоения полученной информации, формирование лояльности к коллективу и организации, повышение эффективности труда и др.

    Наиболее заметными проблемами наставничества являются – формирование корпуса наставников, управление системой наставничества, формирование, поддержание и улучшение качества наставничества и др.

    Многие вопросы наставничества не разрешены. К числу таких, относится, например, проблема противоречий между имеющимся жизненным и производственным опытом, освоенными прежде навыками и теми, которые предстоит обрести. Не исследованы вопросы психологии наставничества. Нет данных о нормировании труда наставников. Недостаточно освещена в литературе проблема структуры и функции. Понятный интерес испытывают, как теоретики, так и практики, к проблеме мотивации, выявления потребности в наставничестве, осуществления контроля. Однако нарастающий интерес и увеличивающееся число публикаций, позволяют с оптимизмом ожидать разрешения всех этих вопросов.

    В настоящее время недостаточно данных для выработки рекомендаций, направленных на создание идеальной системы наставничества. Тем не менее, эффективную систему наставничества способно создать любое предприятие, независимо от штата, формы собственности, направления деятельности и пр.

    Определение

    Наставничество, как явление, наделено множеством свойств. В числе наиболее существенных – цели, направление, подшефный, опыт наставника и жизненный опыт подшефного, информация и многие другие. Все свойства находятся в определённых отношениях. Так, например, цели и информация связывают участников. Эти же свойства определяют круг и объём передаваемой и усваиваемой информации. Точно также связаны между собой и другие свойства. Специфическими признаками являются навыки, информация и др.

    Выделение существенных и необходимых признаков позволяет вывести понятие «наставничество».

    Объём понятия «наставничество» включает совокупность всех видов деятельности в наставничестве – передача опыта, развитие навыков, передача информации.

    Содержанием понятия «наставничество» является обучение, введение в должность, ускорение процесса вхождения в коллектив, приобщение к корпоративной культуре.

    В научный оборот введено большое число определений. В части из них наставничество рассматривается как обучающее мероприятие, другие делают акцент на передаче опыта и информации, третьи существенным признаком считают наставничество способом достижения целей организации.

    В настоящее время, несмотря на то, что накоплен достаточный опыт осуществления наставничества, удовлетворяющего всех определения, всё же нет.

    Потребность в гармоничном и всеобъемлющем определении наставничества, для подшефных, наставников, менеджеров - понятна и должна быть удовлетворена полностью.

    Единообразное толкование понятия «наставничество» необходимо по многим причинам. Исследования феномена «наставничество» и деятельности по его осуществлению, развиваются в нескольких направлениях. Определение является основой, базисом, на котором строится всё научное познание наставничества. Кроме того, определение становится инструментом для осмысления распространённого вида деятельности – обучения, особенно - первичного. Определение, вмещающее в себя понятия «наставничество» не может и не должно приводить к однообразию исследовательской работы, но термин сообщает единый подход к исследованиям, позволяют получать сопоставимые результаты, единые критерии к оценке явления. Терминологическое единство позволяет практикам – менеджерам по наставничеству, обучению, управлению персоналом – избежать коллизии целей. Совпадение целей объединяет усилия, сокращает время и экономит ресурсы на пути к успеху.

    Рассмотрение наставничества как системы, услуги и процесса приводит к возможности сформулировать определения этих феноменов.

    Наставничество – сложная система, совокупность процессов, заключающаяся в передаче навыков и информации работнику опытным сотрудником предприятия, имеющая целью повышение конкурентоспособности предприятия

    Предлагаемое определение, вероятно, будут уточняться и корректироваться по мере накопления новых знаний. На данном этапе изучения наставничества, важно отметить синтетичность понятий и осмыслить явление как систему, процесс и услугу, приводящие к достижению производственных целей.




    Теги: Наставничество в организации: вводный урок , HR
    Смотрели:

    всего 40516 раз



    Комментарии: Добавить комментарий

    Пока нет комментариев.

    Добавьте ваш комментарий:

    Чтобы оставить комментарий вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться.