Рейтинг@Mail.ru
    Работа \ Обучение \ Наставничество в организации. Урок 3. Наставничество и система обучения организации

    Наставничество в организации. Урок 3. Наставничество и система обучения организации

    Наставничество в организации. Урок 3.

    Наставничество и система обучения организации


    Совершенно ясно, что не может быть людей раз и навсегда завершивших образование. Непрерывный процесс обучения – одно из важнейших условий развития личности. Это универсальное положение справедливо для производственной, материально-преобразовательной деятельности точно так же, как и для других сфер жизнедеятельности человека.

    Осознание необходимости обучения сотрудников на разных этапах карьеры, во все периоды деятельности работников привело к формированию систем обучения в организациях. Формы организации обучения разнообразны – от эпизодических тренингов и семинаров до корпоративных университетов. В последние годы в систему обучения успешно включается и наставничество. Однако часть организаций, подчёркивая значение наставничества, выделяет его в самостоятельную систему.
    Так, или иначе, отсутствие системы обучения и наставничества в организации, представляется не соответствующим времени. Такие организации выглядят реликтами.

    Система обучения в организации создаётся и развивается в соответствии с Программой. Этот важнейший документ определяет основные положения, концепцию формирования и эволюции системы.

    Существует несколько форм организации системы обучения.

    Часть организаций ограничивается проведением эпизодических обучающих мероприятий – лекций, семинаров, тренингов или других (например, конференций). Такая форма избирается организациями, не считающими обучение сотрудников важным элементом повышения конкурентоспособности предприятия или не имеющим ресурсов для осуществления полноценных обучающих программ. Многочисленными исследованиями показано, что такой подход к обучению не верный. Эпизодические мероприятия не могут заменить систематического обучения по специальным программам и, если не наносят вреда, то не приносят пользы. Затраты на обучение не так велики, как представляются, и это бремя способна выдержать любая организация.

    Другая модель предусматривает проведение систематического обучения сотрудников. Специализированные программы рассчитаны на сотрудников определённых направлений. Тренинги адаптированы для сотрудников, занятых сходным видом деятельности. Обычно, ответственность за проект несёт тренинг-менеджер, или менеджер по обучению. Преподаватели и тренеры подготавливаются из числа наиболее опытных и способных к педагогической деятельности сотрудников. Вариантом этой модели является такая, при которой преподаватели приглашаются из сторонних организаций. Так, или иначе, проводится систематическое обучение.

    В последние годы в некоторых корпорациях возникла новая форма обучения и повышения квалификации сотрудников – Корпоративный университет. Такие образовательные учреждения существуют пока непродолжительное время, число их невелико. Поэтому, опыт создания и функционирования корпоративных университетов ещё не обобщён, хотя отдельные публикации в литературе найти удаётся. Можно ожидать, что число корпоративных университетов будет множиться.

    Существуют и другие модели обучения сотрудников. К таким относится обучение по специальным программам (например, MBA), обучение на курсах повышения квалификации, профессиональной переподготовки и др. Организация, не имеющая обучающей структуры, сегодня всё больше рассматривается как анахронизм.

    Созданная в организации обучающая структура, обычно, включает и наставничество, как элемент системы обучения.

    В отличие от других форм (лекция, семинар, тренинг и т.д.), наставничество представляет собой неформальный метод обучения.

    Это положение, отнесение наставничества к неформальным методам обучения, позволяет некоторым руководителям выделять наставничество в самостоятельную систему.

    Нужно сказать, что такое обособление наставничества оказывается оправданным. Особенно в тех случаях, когда на предприятии часто меняют технологии, увеличивают ассортимент выпускаемых продуктов, расширяют производство и т.д.

    В стабильно функционирующих организациях выделение наставничества в самостоятельную систему тоже может быть рациональным. В конечном счёте, создавать систему наставничества внутри обучающей структуры, или вне её – вопрос не принципиальный. Важно, чтобы система наставничества существовала.

    Независимо от того, будет ли наставничество элементом системы обучения или станет самостоятельной системой, должна быть создана структура наставничества. Это предполагает назначение ответственного за осуществление наставничества, подбор наставников, регулирование процесса обучения и т.д. На менеджера системы наставничества возлагаются функции управления: планирование, организация, мотивация участников и контроль.
    В тех случаях, когда наставничество включено в систему обучения, целесообразно поручить руководство одному из сотрудников отдела обучения персонала.



    Теги: Наставничество в организации , Урок 3 , Наставничество и система обучения организации , HR
    Смотрели:

    всего 41529 раз



    Комментарии: Добавить комментарий

    Пока нет комментариев.

    Добавьте ваш комментарий:

    Чтобы оставить комментарий вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться.